大学生村官应本土化和实体化——对全国25个省715名大学生村官的调查研究

作者：张利明等  责任编辑：admin  信息来源：中国农村研究网  发布时间：2016-09-25  浏览次数： 442次

    【报告要点】目前大学生村官的工作满意度总体偏低，其中对工作环境的评价较为积极，但是工作本身和工作结果的满意度水平相对较低，尤其是涉及到工作待遇及发展前景等方面时，村官的满意度则更低。另一方面，收入水平越高、任职地点离家乡越近、工作地点在实际驻村的村官，其工作满意度相对越高。为此，大学生村官政策需着力解决工作待遇和发展出路这两大问题，朝着本土化和实体化的方向发展，以本土化提升村官工作环境的适应度、人际关系的融入度和工作发挥的效能感，以实体化促进村官工作进村入户、落到实处。

自2008年大学生村官政策全面铺开以来，村官的聘期将满两个周期。目前大学生村官对工作的满意度如何，影响其满意度的因素有哪些，村官政策的发展方向在哪里，这些都是值得研究的课题。本报告通过对全国25个省715名大学生村官进行问卷调查和深度访谈，得出以下基本结论：目前大学生村官的工作满意度总体偏低，其中对工作环境的评价较为积极，但是工作本身和工作结果的满意度水平相对较低，尤其是涉及到工作待遇及发展前景等方面时，村官的满意度则更低。另一方面，收入水平越高、任职地点离家乡越近、工作地点在实际驻村的村官，其工作满意度越高。为此，大学生村官政策需着力解决工作待遇和发展出路这两大问题，朝着本土化和实体化的方向发展，从而不断提高村官的满意度和积极性，实现村官政策的持续发展。

一、村官工作的满意度状况

（一）总体满意度低

712名受访的大学生村官中，表示“不后悔当初的选择，但也没有做出应有的成绩”的比重最高，占比54.21%；认为“实现了自身价值，选择是正确的”的比重为18.40%；反映“后悔当初的选择”和“说不清”的比重分别为7.73%和 19.66%。可以看出，不到两成的受访者认为担任村官实现了自己的价值，超过五成的村官虽然不后悔选择，但也表示未能取得应有的成绩，村官的总体评价较低。

（二）工作环境满意度相对较高

工作环境可以从硬件条件和软件环境这两个方面进行阐述。硬件主要指村官的办公设备、办公场所等工作条件；而软件主要指村官的工作氛围与人际关系情况，包括与乡镇领导、村干部和村民关系这三个方面。

从工作条件来看，712名受访村官中，对工作条件“非常满意”和“比较满意”的比重分别为5.90%和41.29%，两者合计占比47.19%，近一半的村官对工作条件满意；认为工作条件“一般”的占比为42.56%，表示“不太满意”和“很不满意”的比重合计10.25%。

就工作氛围及人际关系而言，村官对乡镇领导关系感到满意的比重达到61.99%；对村干部和村民关系感到满意的比重分别为72.99%和67.28%。虽然大学生村官对不同人际关系的满意度呈现一定的差异性和层级性，但大多数村官对人际关系的评价都比较积极，良好的工作环境和工作氛围有利于促进村官的工作积极性。

（三）工作本身及工作结果满意度较低

村官对工作本身的评价可以从现任职务和工作现状的满意度这两个方面进行分析。就现任职务而言，村官感到“比较满意”和“非常满意”的比重分别为7.01%和33.10%，合计占比40.11%，即四成村官满意现任职务。拿工作现状来说，39.32%的村官对此感到满意，占比不足四成。

工作结果则反映大学生村官的作用发挥情况。712个有效样本中，分别有6.23%和30.78%的村官对工作发挥“非常满意”和 “比较满意”，合计占比37.01%，也不足四成。

村官对工作本身及工作结果的评价较低，这会直接影响到大学生村官自我价值的实现度，由于工作认可度低，工作效能感差，就为极大影响村官的工作热情和工作积极性。

（四）工作待遇及发展前景满意度更低

工作待遇可以从工资水平和福利待遇这两个方面来体现。从工作水平来看，仅有23.98%的村官对此感到满意，感觉一般和不满意的比重分别为38.57%和37.45%，不到四分之一的村官对工资感到满意。就福利待遇而言，村官的满意度则更低，仅占20.20%，明确表示不满意的比重达到42.63%。

发展出路可以从升迁机会和个人发展这两个维度来考察。升迁机会反映了村官纵向流动的机会，仅有15.43%的村官对升迁机会感到满意；对升迁机会反映一般和不满意的比重分别为42.36%和42.21%。个人发展则反映了村官的横向流动机会，体现其未来出路的可选择性。在713个有效样本中，对个人发展感到满意的比重为21.73%，感到一般和不满意的分别占到43.48%和34.79%。

工作待遇反映了村官工作的保障情况，而发展前景则决定了村官的未来出路，这两者对于村官工作而言都至关重要，一旦处理不好，将极大影响村官政策的持续发展，

二、影响村官满意度的三大因素

（一）收入水平影响总体评价

根据大学生村官的月收入情况，课题组将村官收入分为低收入、中低收入、中等收入、中高收入和高收入这五组。

影响职业评价。随着工作收入的提高，村官对其职业选择的评价也越高。收入水平处于低收入、中低收入、中等收入、中高收入、高收入的村官，表示实现了价值与不后悔选择的比重合计分别为70.13%、73.86%、73.73%、79.25%、78.16%。收入越高的村官越不后悔当初的选择。

影响现状评价。在工作现状的评价方面，高收入村官的满意度最高，达到52.43%；其次是中高收入的村官，满意度为50%；低收入、中低收入和中等收入村官对工作现状满意的比重分别为36.70%、35.71%和39.49%。收入越低的村官对工作现状的满意度越低。

影响出路评价。就个人发展的评价而言，高收入村官的满意度最高，占比31.03%；低收入村官的满意度最低，两者相差12.33个百分点；中低收入、中等收入和中高收入村官对个人发展表示满意的占比依次为21.43%、21.85%和30.19%。随着收入的增长，村官对个人发展的满意度也随之提高。

（二）任职地点制约作用发挥

根据任职地点的不同情况，课题组将村官的任职地点分为本村、本乡、本县、本市、本省、外省这五类。

制约工作环境的适应度。任职地点离家乡距离的远近制约村官对工作环境的适应度。在工作条件满意度方面，在本村任职的村官的满意度最高，达到56.63%；在本乡、本县、本省任职的村官的满意度依次为45.14%、48.00%、44.10%；在外省任职的村官的满意度最低，占比39.54%。离家乡越近的村官对工作条件的满意度越高，对工作环境的适应度越强。

制约人际关系的融入度。在村干部关系方面，在本村任职的村官的满意度最高，达到82.30%；在外省任职的村官的满意度最低，占比55.81%；在本乡、本县、本省任职的村官的满意度均在七成以上。就村民关系而言，在本村任职的村官的满意度最高，达到76.10%；在外省任职的满意度最低，两者相差22.61个百分点；在本乡、本县和本省任职的村官的满意度分别为68.75%、71.20%和66.46%。任职地点离家越近，村官对村干部和村民关系的满意度越高，越容易融入当地的社会环境中。

制约工作发挥的效能感。在本村、本乡、本县、本省、外省工作的村官对工作发挥满意的占比分别为47.32%、 39.76%、36.02%、30.55%、20.93%。随着任职地点离家乡越远，村官对工作发挥的满意度越低，离家越近的村官其工作效能感越强。

（三）工作地点影响工作心态

影响待遇满足感。在实际驻村、乡镇和县里工作的村官，对工资的感到满意的比重分别为27.21%、23.05%和3.85%，呈递减之势。另一方面，从福利待遇来看，在实际驻村工作的村官的满意度最高，达到23.73%；其次是在乡镇工作的村官，满意度为18.61%，在县里工作的村官中仅有7.69%的人对福利待遇感到满意。可以看出，在实际驻村工作的村官对工资和福利待遇的满意度相对更高。

影响工作满意度。在工作现状评价方面，实际驻村的村官的满意度最高，占比为51.27%，比在县里工作的村官高出20个百分点；在乡镇工作的村官对工作现状的满意度为29.17%。关于作用发挥的评价方面，在实际驻村、乡镇和县里工作的村官的满意度分别为47.62%、28.68%和26.92%。可以看出，在实际驻村工作的村官，其对工作现状和作用发挥的满意度明显高于在乡镇和县里工作的村官。

影响发展出路心态。无论是升迁机会还是个人发展方面，在实际驻村工作的村官的满意度都最高，分别占比18.67%和25.32%；在乡镇工作的村官的满意度分别为12.50%和18.33%；在县里工作的村官感到满意的比重分别为15.38%和19.23%。相对而言，在实际驻村工作的村官对未来发展更有信心。

三、村官政策的发展方向

从以上分析可以看出，目前大学生村官的工作满意度总体偏低，其中对工作环境的评价较为积极，但是工作本身和工作结果的满意度水平相对较低，尤其是涉及到工作待遇及发展前景等方面时，村官的满意度更低。

另一方面，在影响村官工作满意度的诸多因素中，收入水平、任职地点和工作地点这三个方面更为明显。收入水平越高、任职地点离家乡越近、工作地点在实际驻村的村官，其工作满意度相对更高。这就为大学生村官政策的发展提供了方向。

大学生村官作为农村的一种新型人力资源要素，其整体素质和能力相对较高，如果提高其工作满意度和积极性，则能为农村发展注入新的活力，但由于村官对发展的出路和预期感到担忧，一旦出路问题无法解决，则可能成为新的不稳定因素。

为此，大学生村官政策需着力解决工作待遇和发展出路这两大问题，朝着本土化和实体化的方向发展。

一是实现工作待遇的保障化。要建立公平合理的工资待遇标准, 逐步提高大学生村官的工资水平，并根据国家和地区公务员工资水平的调整而适时对大学生村官的工资进行上调。同时逐步提升大学生村官的各项福利待遇，使其享受和公务员一样的福利待遇。

二是促进发展出路的多元化。可以探索将现行的大学生村官制度升级为驻村公务员制度，实行聘任制，实现大学生村官就地转移；对于特别优秀、发展有潜力的村官，可以通过公推公选等竞争性方式选拔进入乡镇领导班子，同时扩大从大学生村官中录用公务员的比例；同时可以选拔符合条件的大学生村官进入社区、街道工作，尤其是对于沿海发达地区来说，大学生村官无疑是农村专职社工的最佳人选。

三是推动工作方式的本土化。在招录工作上，注重“入口关”，可以采取就近原则，建立村级大学生人才信息库，将优秀的本土大学生选聘进来；在培训工作中，突出本土和本地经验的讲授，充分发挥乡镇干部和村干部的帮扶作用；在考核激励上，强调村干部和村民的评价，通过本土化提升村官工作环境的适应度、人际关系的融入度和工作发挥的效能感。

四是推进工作内容的实体化。不断提高大学生村官工作的规范化和制度化水平，解决借调村官的突出问题，让村官工作真正进村入户、落到实处，通过给大学生村官任实职、交任务、压担子，不断提升其基层工作能力，从而实现大学生村官的真正价值。