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劳工权益争取和保障方式的演化

作者:李周  责任编辑:赵子星  信息来源:《中国劳动关系学院学报》2021年第3期  发布时间:2021-08-16  浏览次数: 574

【摘 要】劳资关系成为现代经济中的常态,而没有随着时间推移逐渐衰弱,很可能同劳资关系在演化中得到长足的改进有关。对数百年来劳资关系的演化进行回顾和分析,研究发现劳工权益的争取和保障通常呈现激进和渐进两种方式。研究认为,从演化视角观察,劳工权益的争取和保障以渐进方式为主,劳工组织、进步力量和法律制度是最主要的驱动因素,且法律制度的作用变得越来越重要。在社会协商、劳工参与、职业安全等一般性问题基本解决之后,劳工权益保护的重点转向劳工中的弱势群体尤其是残疾劳工,以及非全日制劳工和派遣制劳工的权益保护。

【关键词】工会;劳工权益;劳资和谐;制度演进;劳资关系


劳工权益的争取和保障可以采取激进和渐进两种方式。激进方式的主要贡献是为追求劳工权益明确了目标和方向,渐进方式的主要贡献是为追求劳工权益优化了方案和策略。从演化视角观察,劳工权益的争取和保障以渐进方式为主,劳工组织、进步力量和法律制度是最主要的驱动因素,且法律制度的作用变得越来越重要。

一、激进式的劳工权益争取

在劳动关系理论中,劳资关系是有关劳工权益争取和保护的基础,也是资本主义经济体系赖以存在的基础。只有以激进方式摧毁这个基础,劳工才能获得应有的各种权益。劳工和革命者根据这种认识进行了各种尝试。

(一)破坏生产的消极抗争

以机器替代手工工具为标志的工业革命,极大地提高了劳动生产力,也使千百万手工劳动者落入失业行列,形成庞大的劳动力后备军。这种变化使资方有条件以降低工资水平、延长工作时间、增加劳动强度、雇用女工甚至童工等手段来谋求利润最大化。这个时期劳工的境遇非常糟糕,个别劳工以破坏机器、烧毁厂房、消极怠工等手段发泄不满。这类自发的、分散的抗争使资方利益蒙受损失,虽然劳工权益并没有得到改善,宣泄者甚至有可能受到法律制裁,响应的劳工很少,但是理解和默认这种抗争方式的劳工众多。

(二)摆脱资方的劳工合作

在竞争不充分、市场规则缺失和政府管理缺位的情形下,商人可以随意抬高商品价格。为了抵制商人的盘剥,维护自己的利益,劳工采取了联合起来开办自营商店的行动。1769年苏格兰额尔郡成立了“便士资本家”合作社,1794年奥地利维也纳成立了制表工商业合作社[1],1844年英国曼彻斯特北部罗虚代尔小镇的28名法兰绒制造工厂工人组建了向社员出售面粉、黄油、茶叶、蜡烛等日用品的“罗虚代尔公平先锋社”。劳工合作没有停留在开办营销日用消费品的小商店上,而是从消费合作社起步,通过建立联合会(例如1863年设立的“北英合作社批发联合会”)开办自己的工厂,生产“合作社”品牌的商品,开办合作社保险公司和合作社银行等。到19世纪末,合作社的业务发展到消费、保险、信用、工人活动、社区服务等领域[2]。从总体上看,它的量级和成长空间不大,并未成为主流发展模式。

(三)促进劳资和谐的实践

历史上不仅有劳工合作,还有探索劳资和谐的实践,其中最著名的实践者是欧文。欧文于1789年在曼彻斯特创办工厂。为了在更大的工厂里推行自己的管理理念,1791年他卖掉自己的小工厂,应聘为一个大工厂的经理,这段时期的管理实践为他在新拉纳克的试验打下了基础。1800年,欧文接管了新拉纳克工厂,采用多种办法改善工人的工作条件和生活环境:把工人的工作时间从13—14小时缩短到10.5小时;为工人修建宿舍,每个家庭均为两居室;工人住宅周围树木成荫,花草成行;为工人建造晚间文娱中心;建立公共学校,为2—14岁的少年儿童提供教育,并附设成人教育班;设立劳工食堂和工人消费合作社;创建工人医疗和养老金制度等。新拉纳克因实施进步教育、工厂改革、人道就业、国际合作、花园式城市建设等,成为那个时期英国的模范社区,对社会进步产生了积极影响。欧文还在美国印第安纳州的新哈莫尼和英格兰的汉普郡开展了类似试验,但都失败了。他一贫如洗后仍作为工人一员开展了30年活动,组织消费合作社和生产合作社,培育以劳动小时为单位的劳动券交换劳动产品的劳动力市场等。从总体上看,这类尝试很少,各种实践持续的时间不长。

(四)消灭资方的工人革命

巴黎公社是最早获得成功的案例。1871年3月28日,巴黎工人阶级建立了人类历史上第一个工人阶级的政权,随即颁布了一系列法令。4月3日,公社委员会会议先是颁布针对资产阶级代表人物的法令,对梯也尔等人的财产进行查封[3]92。4月15日,将这个法令的适用范围进一步扩大到凡尔赛国民议会议员、帝制派和梯也尔政府委员的一切财产[4]。4月16日,公社委员会议通过了把逃亡工厂主遗弃的工厂转交工人协作社的法令[3]214。颁布该法令的主要理由是,工厂主的逃亡造成的停产对工人生活造成威胁。法令规定将这些工厂交给工人协作社管理,由工人协作社拟定管理生产的章程和迅速开工的措施,编制无主工厂财产清册,为付给工厂主补偿金提供依据。5月13日,公社颁布了《关于定货合同的法令》。该法令规定:公社有权对公社以前签订的一切合同进行审查;公社有权把承接的定货合同直接交由工人协作社来承办,并给予工人合作社以优先权;由公社、工人协作社、需货部门共同协商制定合同条款及承包价格等;通过在合同中注明生产者的最低计时工资或计件工资的形式以保障工人的工资[3]412,合同直接由公社和工人协作社签订,剥夺了资本家对工厂的私有权和管理权;工厂由工人组织直接管理,限制了资本家对工人的剥削。巴黎公社对剥夺者的剥夺是循序渐进的,从剥夺资产阶级代表人物、剥夺大资本家、剥夺逃亡资本家乃至更多的资本家,一步一步地把一切生产资料集中在工人阶级手里,采用了从没收到支付补偿金等多种多样的方式。为了让企业恢复生产和开展业务,巴黎公社对重要的工业企业实行了公社监督和工人监督。其中公社监督工人协作社组织生产,工人监督使资本家的任何反抗都成为不可能的事情[5]

巴黎公社的成功具有划时代的意义,但仅仅维持了几十天,维持时间很长且影响力很大的是苏联、东欧国家等在20世纪上半叶完成的“剥夺剥夺者”的革命。它们的策略是先以公有制经济体系替代私有制经济体系,再以高级公有制经济体系替代低级公有制经济体系。然而,20世纪80年代至90年代,这些国家相继扬弃了单一的公有制经济体系,向公有经济与民有(或私有)经济相结合的经济体系转型。俄罗斯等不再是以公有经济为主体的国家,基本上恢复了劳资关系;中国等仍以公有经济为主体的国家,大多数劳工在民有(或私有)经济就业,劳资关系得到很大程度的恢复。

二、渐进式的劳工权益争取

劳资关系成为现代经济中的常态,而没有随着时间推移逐渐衰弱,很可能同劳资关系在演化中得到长足的改进有关。所以需要对数百年来劳资关系的演化进行回顾和分析。

(一)从各自博弈到群体博弈

劳工权益最初是由劳工各自追求的。劳工个体与资方谈判并签订劳动合同时普遍处于被动接受的弱势地位,其权益诉求得到满足的可能性极小;即使少数劳工的权益诉求得到较好满足,造成的也是劳工之间的分化乃至分裂。

鉴于劳工各自同资方博弈不利于劳工权益的争取,不利于劳工的团结,劳工们意识到他们必须团结起来共同商定维权方案,共同研究维权策略,共同采取维权行动,如此方能将以上“不利于”变成“有利于”。这个过程中形成的团体后来演变为工会。工会的核心任务是通过劳工协商集中劳工的权益诉求,通过同资方对话表达劳工的权益诉求,通过同资方谈判为劳工争取权益,并把组织劳工游行和罢工等活动作为争取劳工权益的手段,这些活动有时具有决定性作用。随着工会谈判能力的逐渐增强,谈判策略的逐渐改进,谈判方案的逐渐完善,劳工的权益诉求逐渐得到实现。这些都是容易观察到的现象,也是得到充分研究的内容。由此形成的基本观点是:工会会员的数量越多或占劳工总数的比例越高,争取劳工权益的力量越强,达到预期目标的可能性越大。所以,同资方争取劳工权益的代表由企业工会拓展到行业工会和全国性工会,工会会员数量的增减,工人运动的频率和抗争程度,成为评价工会能力的主要指标。

简略地说,工会主要有以下功能和作用:

(1)争取劳工权益。这是工会的基本职能。工会以同资方谈判、组织工人游行或罢工等措施为劳工争取权益。劳工权益包括劳动时间、劳动强度、劳动条件、劳动报酬、社会保障等。

(2)集中劳工诉求。劳工的诉求有很大差异,工会通过内部的磋商、协调,可以使劳工在诉求上达成共识,使集体诉求更合理,表达更准确,理由更充分。

(3)协商谈判方案。劳工组织的规模越大,成员参与协商的权利越平等,形成的谈判方案和策略的包容性就越好。这是集体谈判制度变得越来越重要的根本原因。

(4)推动制度演进。工会最初以解决短期的具体问题为主,这个时期工会对会员人数、活动频率和抗争程度的依赖性比较高。现在以制定和维护权益保障制度为主,最重要的是策略的有效性、行动的协调性和知识的专业性,而不再是会员人数、活动频率和抗争程度。

其实,工会不仅是凝聚劳工力量和采取集体行动的载体,还是按多数人赞同的策略争取劳工权益和改善劳资关系的载体。一般来说,绝大多数劳工的心态是平和包容的,所以劳工们共同商议出来的策略通常是温和的。在工人运动的初期,工会确曾被思想激进、言语鼓动性强的极少数人操纵,随着工会运作机制的完善,工会被极少数人操纵的可能性越来越小了,从企业工会拓展到行业工会、全国性工会直至世界工会联盟,既具备了增强劳工力量的功能,也具备了协调劳工权益诉求和改进斗争策略的功能。后者对于形成诉求更合理、理由更充分、策略更稳妥,进而更容易被资方接受的谈判方案,具有至关重要的作用。

同理,资方由各自同企业工会代表谈判发展到委托行业公会作为代表同行业工会进行谈判,这既是资方增强谈判实力的重要措施,也是按多数人意见同劳工进行谈判的重要举措。

(二)从各行其是到相向而行

资方最初采取损人利己的策略,同那时处在非农就业机会的供给显著小于需求阶段有关,一旦越过了这个阶段,这些策略就失效了,它们存在着被改进的客观必然性。个别劳工采用损人不利己的策略,同那时视偏激行为为勇敢的认知有关,这种情形会随着劳工认知的提升而式微,存在着逐渐消失的客观必然性。由此可见,劳资双方的策略从各行其是到相向而行,具有客观必然性。

劳资双方在价值分配上通常有冲突。若双方只把注意力放在价值分配上,采取的博弈策略必然各行其是:一方追求利润最大化,一方抵制资本家盘剥。劳资双方在价值创造上通常会合作。若双方还把注意力放在价值创造上,采取的博弈策略就有可能相向而行。博弈策略的相向而行有助于缩小分歧,化解冲突,而博弈策略的各行其是则会使双方渐行渐远。所以,在相互尊重、相互适应的谈判过程中共同识别和扩大双方可接受的策略的交集,并在这个交集内寻求边际最优解或最大公约数的做法,显然更适宜,更具有建设性。

其实,劳资双方在价值分配上的冲突和价值创造中的合作,都是促进劳资关系演化的不可或缺的因素。其中,前者确立劳资关系的演化方向,后者寻求劳资关系的演化策略,它们共同推动着劳资关系的演化和社会文明的发展。

劳资双方的斗争和合作既对立又统一。斗争是为了使自己在谈判中占据更有利的位置,使自己的诉求得到更好的满足;合作是为了创造出更多的价值进而使双方都得到更多的收益,并形成相互信任的关系。劳资关系实际上是双方开展斗争和合作的前提,没有劳资关系就没有斗争与合作,就不会有劳资关系的改善。劳资关系的改善可能是合作的结果,也可能是斗争的结果。劳工的就业机会是有限的,劳工的主要追求是升薪升职和不许资方随意裁员,而不是离职;具有特定技能的劳工是有限的,资方的主要追求是稳定生产秩序,而不是解雇抗争者以儆效尤。

斗争既有调整分配格局,使劳工得到更多权益的一面,也有改善价值创造环境,使劳工把潜在生产力释放出来的一面。即合作可以实现互利共赢(否则不会有合作行为,甚至不会有合作动机),斗争也可以实现互利共赢,只是它的互利共赢有一个滞后期。这是发生劳资冲突时资方会适当让步的重要原因。

毋庸讳言,一些学者以为劳工权益的获得是劳工和工会不断向资方施压的结果,是政府和法律不断向劳工和工会倾斜的结果,这种认知显然过于简单。劳工权益的增加确实要资方向劳方让渡一部分利益,由此带来的心情改善则会使劳工为资方创造更多的效益,所以劳工权益的不断改善并不会使资方在收益分配中处于越来越不利的地位。从长期看,劳工权益的增加是劳资双方利益都得到增加的正和博弈,而不是只有劳工受益的零和博弈。劳工权益的增加既是劳工和工会努力的成果,也是社会发展和制度完善的结果。所以劳工权益研究应该从劳工行为和工会行为两个维度入手,但不能止于这两个维度。

社会文明的发展可以采取渐进性改革和激进性革命两种方式。前者是冲突处于可调和状态时的常规做法,后者是冲突累积到不可调和状态时的超常规做法。工会、资方和政府通常以适应和协同的方式处理冲突,而不会任凭劳资冲突升级,直至引发以重新分配社会财富为基本任务的革命。劳资双方能不能在共赢的基础上实现劳工权益增加和资方利益保障的统一,既是制度创新的核心内容,也是完善有关法律的基本原则。近百年来,劳资关系主要是沿着这条逻辑主线演进的。

(三)从组织维权到制度维权

劳资双方以相互尊重的方式就改进劳资权益结构和相互关系进行协商与谈判,劳工权益的增加和劳资关系的改善均来自工会与资方谈判取得的成果。此时属于组织维权阶段。

工会内部的协商与谈判、工会和资方的协商与谈判、资方内部的协商与谈判、工会组织和资方组织的协商与谈判,都旨在形成和扩大劳工内部、资方内部和劳资之间的共识,并把特殊性共识拓展为一般性共识,把局部性共识拓展为全局性共识,进而把它们提升为普遍性的社会共识,最后在政府的主导下把它们凝练为相关的法律和制度固定下来,成为劳资各方共同遵循的行为规则或行为规范。随着协商谈判中达成的普遍性共识逐渐增多,法律和制度中有关劳工权益的内容逐渐增多,劳工权益的保障水平便逐渐提高。从长期看,规则和规范体系会越来越健全,偏离规则和规范的主张或行为会逐渐减少,劳工权益最终会由法律和制度作保障。正是这些法律和制度,使得劳工权益的争取由循环往复的抗争与谈判跃迁到螺旋上升的协商。此时属于制度维权阶段。

制度和组织既有互补性,又有替代性。它们的互补性会促进组织的发展和制度的完善,它们的替代性会使组织失去一些活动空间。具体地说,劳工权益保障制度的完善和工会谈判策略的优化,都有替代工人运动的效应。将劳资谈判中达成的一般性、全局性共识凝练成法律和制度,用它们来维护劳工权益,是社会的进步。它们具有的“前人栽树后人乘凉”或“搭便车”的效应,有可能造成工会会员数量或占比的下降,但这并不是一个必须解决的问题。劳工权益保障制度的完善显然比劳工组织的强大更重要,劳工组织谈判策略的最优化显然比会员人数最大化更重要。一旦工会形成了这样的认识,就会把工作重心放在制定、完善有关劳工立法和优化谈判策略上,而不会热衷于增加会员的数量和工人运动的频率。其实,会员占比的下降和工人运动的减少恰恰是观察或评价有关劳工的法律和制度的完善程度和谈判策略的优化程度的重要指标。进入这个阶段后,工会及其劳工运动将由保障劳工权益的第一动力演化为保障劳工权益的最后一道保障。

劳资关系是现代社会最主要的社会经济关系。两个多世纪来,劳资关系在社会经济发展和政治民主制度,以及市场化、现代化、全球化的推动下发生了深刻变化。简略地说,劳资关系的演化可以分为五个阶段。

(1)无序化、放任化阶段(从产业革命开始到19世纪下半叶)。资本处于原始积累阶段,财富积累主要依靠压榨工人的剩余价值。工人的生存境况恶劣,每天工作时间很长、工资很低,劳资矛盾尖锐,工人运动此起彼伏。1848年,马克思恩格斯在《共产党宣言》中提出,受剥削的工人阶级应该团结起来,形成自己的组织,维护自己的合法权益。

(2)向有序化、规范化迈进阶段(19世纪下半叶到20世纪初)。欧美各国工会活动蓬勃发展,主要主张是缩短工时,提高劳动报酬的占比和提供必要的社会保险,停止对妇女和儿童的剥削等。在工会和其他进步力量的共同推动下,这些国家相继废除了禁止劳工结社的法律,先后制定了工会法。1871年英国颁布了世界上第一个《工会法》,1875年颁布了《企业主和工人法》,允许工人团体与企业主签订契约,以集体交涉方式达到利益平衡。工会和资方开始以平和的方式协调劳资关系,以克服过激的抗争对企业乃至国民经济运行的影响。工人的劳动条件有所改善,劳动报酬提高进而生活水平有所提高,劳工消费的扩大反过来又促进了生产发展。

(3)向制度化、法制化过渡阶段(20世纪初到20世纪30年代)。20世纪30年代初欧美国家发生了严重的经济危机。为了化解企业大量破产、工人大批失业、经济全面萧条的负面影响,这些国家的政府采取了以下措施:一是完善劳动立法,加强法律在解决劳资冲突中的作用;二是健全劳动管理机构,强化劳动监察;三是实施强制性社会保险制度和扩大社会保险覆盖范围,保障劳工生活条件。此外,管理科学对科学管理(该理论在本质上排斥工人参与管理)的替代和行为科学的应用,为工人参与企业管理带来了机会。

(4)三方协商制度主导阶段(20世纪40年代到20世纪80年代)。三方是指工会组织、雇主组织和政府。三方协商方式有两种:一是以集体方式处理劳资关系;二是工人组织和雇主组织共同参与劳动法律和制度的制定与实施。一些国家成立了由劳资政三方协商处理劳资关系事务的机构,如劳资协议会等。政府为劳资谈判提供调节、仲裁及其他服务。劳资关系的缓和促进了社会经济的平稳发展,社会经济的平稳发展又反过来促进劳资关系的改善。工会活动从经济领域的生产经营管理拓展到政治领域的劳动立法和社会政策制定,在规范劳资职责和行为方面增强话语权,成为工会工作的重中之重。在工会和各方面力量的共同努力下,8小时工作制,各种劳动保护制度和失业、医疗、养老、残疾等保险制度基本形成;严重的生产过剩现象得以纠正;大规模失业得到克服。

(5)向包容、合作方向迈进阶段(20世纪80年代至今)。20世纪80年代以来,劳资关系协调机制进一步完善,形成了一套规范化、制度化的法律体系和制度,包括规范的劳资协议制度、集体谈判制度、劳动争议处理制度等。法律和制度成为解决劳资争端的主要途径,社会保障制度的完善及劳工福利水平的提高,成为稳定劳资关系的新手段,为缓和劳资关系创造了有利条件。劳资关系从无序化、放任化转变成有序化、法制化,从利益冲突型转变成利益协调型,从相互争斗转变成相互制衡[6]

三、劳工权益保障制度的演化

或许是相关学者大多都隶属于特定组织的缘故,劳工权益研究中存在重组织贡献轻制度贡献的倾向。现实中有很多论述工会作用的论著,都基本偏重工会联合层次提升的作用、会员总量或会员占劳工总量比重增加的作用、工会运动的作用,制度的作用有的被一带而过,有的被归结为工会作用的成果。工会确实是相关制度变迁的重要推动力,以工会会员的数量或会员占劳工总数的比重、工人运动的频率等指标度量工会推动相关制度变迁的作用,具有很强的说服力,也便于统计。然而,制度演进是一系列因素共同作用的结果,不仅有工人和工会的作用,还有资方、政府和社会力量的作用。更为重要的是,制度赋予工会的权利不仅有增强工会的作用,而且作用更为持久,甚至更为重要。基于这种认识,下面对劳工权益保障制度的变迁作一个梳理。

从产业革命开始至19世纪上半叶,劳工在立法上不但没有话语权,还是被法律管制的对象。政府以维护经济和社会稳定为名,制定禁止工人结社、罢工和示威的法律。例如,1799年英国议会制定了《禁止结社法》,禁止工人结成任何以要求提髙劳动报酬为目的的团体,禁止工人参加工会组织和集会并对违法者给予惩罚,法院还判定工人结社构成刑法上的共谋罪。1800年颁布的法令规定,凡为要求增加工资、缩短工时、减少工作量、妨碍他人受雇、唆使劳动者罢工而组织的社团,均属违法,以金钱或集会助长以上行为的也属违法,应处3个月的监禁。雇主在行业或地方范围内建立社团却不受该法令限制。

经过工人多年的抗争和进步人士的努力,1824年英国国会通过《禁止结社废止法》。但1825年的《禁止结社废止法修正法》又规定,工人因工资和工时问题进行罢工为合法,因其他目的进行罢工仍为非法。法院仍可以依照普通法,以工会“限制营业”的目的具有不法性而将其定为非法组织。

1871年英国颁布了《工会法》,这是工会得到法律承认的标志。《工会法》解除了法院对工会设置的障碍,废除了结社构成共谋罪的规定。针对法院可以依照刑法规定限制工会活动,1875年颁布的《共谋罪及财产保护法》废除了刑法修正法的规定。针对法院可以根据民法中的共谋规定,以恶意干扰合同关系的民事侵权行为为由,要求工会承担损害赔偿责任,1906年颁布的《劳资争议法》,确定工会在侵权行为方面一般予以免责的原则。1913年的《工会法》规定,工会可以依照章程规定的其他合法目的,如工会章程规定可支持的政治活动而收取费用。该法的颁布使工会活动获得了强有力的法律支持。工人的行为并非没有任何瑕疵,为了避免对这些瑕疵纠缠不休,法律又增加了不对争取权益过程中出现的瑕疵纠缠不休的规定。英国的工会法排除了法院对工会活动所设置的种种限制,免除工会在刑事或民事方面的违法性,针对特别的问题采取特别的立法[7]

针对1964年英国枢密院以普通法的关于恐吓的侵权行为理论,判定工会会员使用罢工或暴力威胁构成侵权行为的判决,1965年颁布的《劳资争议法》特别规定,任何以劳资争议为目的的违反雇佣合同或劝诱他人违反雇佣合同的威胁,不构成侵权行为。

1971年英国国会制定了《劳资关系法》,1972年制定了《劳资关系法实施规则》。1984年英国颁布新的《工会法》,1992年颁布《工会和劳资关系法》,1993年颁布《工会改革与职业权利法》。按照这些法律规定,工会享有的权利主要有:(1)在集体谈判中获取企业资料的权利。以便于双方开展集体谈判。(2)同雇主协商企业裁员的权利。企业裁员前必须告知工会并与其协商裁员事宜,否则将被视为不当解雇。(3)同雇主协商企业合并的权利。企业合并时雇主必须告知工会合并理由、合并时间、合并后对雇员的影响及相关措施等,并与工会协商。(4)工会有合同上或民事侵权责任上的豁免权[8]

简略地说,劳工权益制度主要体现在以下几个方面:

(1)社会协商制度。“社会协商”包括三个层次:第一层次是国家、雇主和工会之间的协商。这三方就最低工资、工作条件、就业政策等重大问题达成一个原则性的框架文件,并有检查监督其执行情况的一套机制。第二层次是行业内的工人组织和雇主组织之间的协商。其目的是达成不低于国家确定的相关标准和条件的劳动标准和条件的协议,该协议同样可以覆盖没有参加工会的职工。第三层次是企业内部包括工会在内的各种职工维权机构同雇主之间的协商。

(2)劳工参与管理的制度。二战结束以后,西欧各国普遍实行共同决定制度。德国超过1000人的企业的监事会必须有1/2的工人代表,500—1000人的企业的监事会必须有1/3的工人代表,这些代表在监事会中与资方协商解决公司的一切重大问题。企业还成立职工委员会,以维护工人的正当权益。比利时也有类似的法律规定[9]

(3)职业安全与健康保障制度。各国政府不仅制定并实施职业安全与健康标准,还根据社会发展水平的提高和新产业的出现及时更新和完善标准体系;注重职业安全与健康标准的适用性和可操作性,使绝大多数企业能达到标准;对资方遵守职业安全与健康标准进行监督,严惩违规行为,促进职业安全与健康标准的落实;为职业安全与健康的科学研究和教育训练提供必要的信息资料。

(4)职业培训、工作休假和社会保障制度。各国政府负责对求职者提供职业培训等,使进入劳动力市场寻找就业的人能更快地找到工作;工作休假制度包括8小时工作制度、5天工作制度和带薪休假制度;社会保障制度涵盖医疗、事故、失业和养老等内容;有些国家对劳动者需要购买的有关劳保用品实行退税政策。

四、劳工权益保障的进展

一般性问题基本解决之后,劳工权益保护的重点转向劳工中的弱势群体尤其是残疾劳工,以及非全日制和派遣制劳工的权益保护。

(一)最低工资制度

为了维护劳工中的弱势群体的基本权益,使他们过上有尊严的生活,很多国家实行了最低工资制度。

1894年,最低工资标准第一次出现在新西兰的《劳资协调仲裁法》中[10]。如今,世界所有发达国家和大部分发展中国家都实行了最低工资标准,并将其作为保障劳工基本生活、衡量国家贫富差距的重要指标。其中,以最低工资与人均GDP的比率评价劳动力的价值,以最低工资与平均工资的比率评价分配公平情况,以最低工资的增长率评价政府对低收入群体重视程度。各国采用的最低工资标准有所不同,有的采用最低月工资,有的采用最低小时工资,有的同时采用最低小时工资或日工资和最低月工资或最低周工资。最低工资制度主要有三种类型:

(1)全国性最低工资。这是国家立法机关或政府特定机构,根据本国国民生存需要及经济发展水平确立的最低工资标准。美国、法国、西班牙、葡萄牙、匈牙利、荷兰、新加坡和巴西等国实行全国性最低工资。

(2)地区性最低工资。这是国内各个地区根据自身经济发展水平制定的适合于本地区的最低工资水平。日本、澳大利亚、印度尼西亚等国实行地区性最低工资。

(3)行业性最低工资。这是经济比较发达、劳动力市场比较健全、集体谈判制度比较完善的国家实行的最低工资标准。其主要目的是为那些工人力量分散、组织起来困难、较难进行集体谈判的行业工人提供保护。德国、瑞典、丹麦、芬兰、意大利、奥地利、韩国等国实行行业性最低工资[11]。

最低工资标准不仅会作适时调整,而且覆盖面会逐渐扩大。例如美国,1938年颁布《公平劳动标准法》时最低工资覆盖面约占全部非管理人员工薪劳动者的43%,20世纪90年代的覆盖面约占全部非管理人员的88%。

有的国家不仅规定最低工资标准,还规定强制性奖金;有些国家对低工资人群给予税收减免和多种福利,拿最低工资劳工的实际收入要高出他们的工资收入。

(二)临时性和派遣制劳工权益保障制度

为防止资方以雇用临时性劳工和派遣制劳工的方式降低企业用工成本,很多国家有专门保障这类劳工权益的制度规定。主要包括以下内容:

(1)享有同等的就业权益。为此有了两项限制性规定:一是临时工作最长期限限制。荷兰规定,非全日制劳动者的试用期同全日制劳动者一样(最长期限为2个月),以防资方蓄意延长临时性就业合同。二是解雇限制。德国规定,非全日制就业劳动者和全日制就业劳动者同等适用禁止不当解雇、随意解雇的规定。美国、荷兰、英国有类似的法律规定。对于“不正当解雇”,员工可到就业仲裁所上诉。

(2)享有工资报酬和休假权益。美国规定,12个月内工作满1000小时以上或上年工作1250小时以上的临时工人,可享受的津贴和正规雇员相同。德国规定,非全日制就业劳动者的工资以同类全日制就业劳动者的工资为基准,按工作时间的长短计算。非全日制就业劳动者可以同全日制就业劳动者一样申请疾病津贴,获得圣诞节补助、病休慰问补助等。荷兰规定,非全日制雇员休假日数按工作时间总量等比例计算,特殊假日与全日制雇员的待遇相同。德国、比利时、丹麦、法国等有类似规定。法国规定:派遣制劳工在社会福利、工资待遇等方面与正规雇员相同;派遣公司应建立住房保证基金,帮助派遣工人租住房屋,以及建立消费者信用贷款保证金,以便为派遣工人提供相应贷款保证。加拿大也有类似规定,非全日制劳动者执行和全日制劳动者相同的工作环境安全规则和工作超时补贴。

(3)享有社会保险权益。荷兰规定,非全日制劳动者依据其工作时间总量的多少获得一定比例的健康保险、失业救济、病休补偿、残疾津贴和养老金。英国的综合型社会保险制度覆盖所有非全日制劳动者及其他灵活就业的劳动者。德国的工伤保险适用于一切雇佣劳动者。

(4)享有职业培训权益。德国规定,非全日制工人可参加对职业生涯有利的所有培训。

(三)残疾人就业保障制度

根据世界卫生组织不完全统计,残疾人中年龄在15—64岁的劳动人口达3.86亿人。据国际劳工组织不完全统计,有3亿多残疾人实现了不同形式的就业。立法在残疾人就业权利的保障和改善中发挥了最重要的作用。残疾人的就业保障主要有以下三种做法:

(1)按比例就业。1944年英国颁布的《残疾人就业法案》是世界上第一部按比例安排残疾人就业的立法。该法律规定,超过20名雇员的企业必须雇用3%以上的残疾人。有些国家对各类机构雇用残疾人作出不同比例的法律规定。例如:德国规定私人企业为6%,公共机构为10%;日本规定私人企业为1.5%,公共企业为1.9%,各级政府及公共机关为2%;韩国规定企业为2%,国家及地方公共机构为3%。有些国家根据残疾人的残疾程度进行调整,例如:日本规定雇用重残者以一代二,有些国家将残疾程度一般的残疾点数定为1,残疾程度严重的(如盲人)、50岁以上的残疾人和新招聘的残疾人的残疾点数都大于1,企业雇用的残疾人的点数必须合乎法律规定。

(2)集中安置就业。国家、集体通过举办福利企业解决残疾人就业,并给予一定的税收优惠。德国和瑞典主要以建立庇护工厂的方式为无法通过正常途径获得工作的残疾人提供职业培训或就业,以及同正常人一样的医疗保险、工伤保险、长期护理保险和养老保险等。

(3)扶持残疾人自主就业。日本对自谋职业的残疾人提供贷款担保,并在开业、就业方面给予资金援助。英国对自营就业的残疾人提供连续52周、每周60英镑的就业津贴,并免收所得税,其间另给予750英镑的一次性培训补助。在瑞典,政府为自谋职业的残疾人提供数目可观的职业安置津贴。

很多国家为维护残疾人的就业权益作出了较为完善的制度安排:

(1)设立保护和促进残疾人就业的政府机构。例如:法国设立了反歧视促平等高级公署;英国有残疾人权益委员会;德国则有联邦反歧视局;日本政府机构可以接受残疾人的求职信将它们提供给相关企业,并对企业雇用残疾人的行为给予鼓励。

(2)设立为残疾人就业服务的机构。在建立残疾人信息登记系统和搭建雇主与雇员互惠平台的基础上,提供职业介绍、培训、指导、咨询、评价等各项服务,以帮助残疾人就业;免费提供就业资源和信息,分析就业形势,协助残疾人求职者选择适合自己的岗位;提供职业康复等服务,使残疾人的劳动能力得到最大可能的恢复,从而使残疾人保持持续就业的状态;对残疾人求职者进行心理、技能等方面的训练,提高自身素质与能力,使其在正常的环境中工作并获得相应的报酬和公平的晋升机会。

(3)编制残疾人权益保障计划。如美国的相关计划包括:社会保障伤残保险计划,为处于就业阶段的重度残疾人提供保障;收入补充保障计划,对因收入过低无法维持基本生活的残疾人予以帮助;雇工补偿计划,对因工伤导致残疾的员工给予医疗救治和经济补偿,对因工作意外导致的暂时或永久性伤残给予一次性补偿;职业康复训练、重返工作岗位计划,促进残疾人再就业。德国、瑞典和法国等设立了残疾人再就业基金,可以为残疾人提供培训、工资和就业等方面的补助。

(4)庇护工厂保护制度。具体包括:专产、专营政策,其他企业不得随意参与竞争和生产;原料、设备资助政策,免征所得税和产品税政策;残疾职工免交个人所得税政策。

(5)就业保护制度。荷兰和德国规定,残疾人的就业合同受到法律的自动保护,没有国家机构同意,雇主不得解雇。美国的法律规定:任何单位不能不雇用原本合格的残疾应聘者,不得拒绝为具备胜任资格的残疾人求职者或员工根据其身体或精神方面的残疾进行合理调整②,除非相关机构能证明该调整会使商业成本大幅度增加;不能在雇佣期限、晋升、辞退、培训、薪酬待遇等方面歧视残疾人雇员。英国、澳大利亚、日本、韩国也有类似规定。

(6)奖惩制度。西班牙规定:雇主每招聘一名残疾人,可以得到政府津贴3906欧元和一定的税收减免,并可降低交纳社会保障金的比例;若达不到比例则要缴纳一定的罚款。日本规定:对超比例雇用残疾人的单位,每多安排一名残疾人给予每月2万日元的奖励;对达不到规定比例的单位,每少雇用一名残疾人每月处以4万日元的罚金。日本各级政府的有关部门定期公布各单位按比例安排残疾人的执行情况,通过舆论监督推动按比例雇用残疾人规定的实施。

很多国家的相关立法都兼顾了雇主利益和市场机制的要求:

(1)适格制度。为了保障雇主利益,求职的残疾人必须适格。判别残疾人适格的基本标准是:具备岗位要求的相关条件,不会对他人安全构成直接威胁。

(2)按劳取酬制度。根据市场机制的要求,残疾人同样实施按劳取酬原则。法国规定:在一般企业中,残疾工人与健全工人应该同工同酬;在家庭及福利工厂中工作的残疾工人,其收入应达到法定最低工资的90%;在劳动援助保护中心工作的残疾工人,其收入应达到法定最低工资的70%,如果实际工资低于该法定标准,应发给其报酬补充金,以弥补差额。


参考文献:

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[11]尹学俐.最低工资制度的国际比较及其启示[J].决策探索,2013(2):69.

注释:

①2001年,新拉纳克被批准为世界文化遗产。

②具体规定是:改造现有设备或者装置,使残疾人可以接近和安全操作;调整和修订工作程序和工作日程,使残疾人便于工作;调整或修改考试、培训教材和相关政策等,使之适合残疾人;为需要的残疾员工提供合格的朗读者或者口译者。